Nicht nur beim “Einkaufen” von neuen Unternehmen sondern insbesondere auch beim „Einkaufen“ weiterer Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt sollte ein Unternehmen ethische Sorgfaltspflichten anwenden.
Eine Ethical Due Diligence ist meiner Meinung nach beim Kauf eines Unternehmens und dem Einstellen von weiteren Führungskräften meist notwendiger als eine „klassische“ Prüfung und Analyse im Hinblick auf seine wirtschaftlichen, rechtlichen, steuerlichen und finanziellen Verhältnisse. Eine nachhaltige Unternehmensführung ohne Wertorientierung ist nicht möglich. Diese Wertorientierung wird aber in den Köpfen und in den Taten der involvierten Menschen gelebt. Diese zu kennen, ist unabdingbar.
Lesen Sie mehr in meiner Online CFOworld Kolumne „Ethical Due Dilegence“ – Juni 2013
Sehen Sie auch diesen Hinweis auf die Hamburger Stiftung für Wirtschaftsethik
Im Projekt „Ethical Leadership Assessment“ untersucht die gemeinnützige Hamburger Stiftung für Wirtschaftsethik die Relevanz ethischer Kriterien bei der Rekrutierung von Führungskräften und fragt nach der Eignung einer werteorientierten Personalauswahl und -entwicklung als ein Instrument der Unternehmenssteuerung. Hintergrund ist, dass die Themen Compliance, Unternehmenskultur und Fachkräftemangel/War for Talents in der Diskussion weiter an Bedeutung gewinnen, bezogen auf das Personalmanagement bislang aber kaum Erkenntnisse über die Handlungsweisen bzw. die Prozesse und Verfahren in Deutschland vorliegen.
Auf Seiten der Unternehmen können unterschiedliche Faktoren als Motivation für die Berücksichtigung ethischer Kriterien/einer Passung des Kandidaten zur Unternehmenskultur in Auswahlverfahren angenommen werden. Darunter fällt die Vermeidung von Korruption und anderen gesetzeswidrigen bzw. sogenannten kontraproduktiven Verhaltensweisen; in den USA ist diesbezüglich der Einsatz von Integritätstests bei der Rekrutierung sehr verbreitet, während das Instrument in Deutschland offenbar nur sporadisch genutzt wird. Darüber hinaus kann für Unternehmen die Erhöhung der eigenen Reputation durch die konsequente Befolgung festgelegter ethischer Handlungsweisen ein Anreiz sein, der unter anderem auch von potenziellen Bewerbern honoriert werden dürfte. Zudem wird häufig ein positiver Zusammenhang zwischen einer Werteorientierung des Unternehmens und der Mitarbeiterbindung sowie der Arbeitsleistung angenommen.
Während Großunternehmen auf ihren Internetseiten über ihre Werte, ihre Unternehmenskultur, ihren Code of Conduct etc. aufklären, bleibt das Maß der tatsächlichen Orientierung an diesen Leitlinien jedoch meist im Dunkeln. Umfragen berichten davon, dass nur etwa die Hälfte der befragten Beschäftigten Kenntnis von der Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers hat; lediglich 17 Prozent vertreten die Ansicht, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen sich entsprechend des Leitbilds verhalten. Die geplante Studie beschränkt sich daher nicht auf Elemente der Personalauswahl, sondern bezieht andere Maßnahmen der Personalentwicklung ein.
Hier der LINK zu meinen anderen bereits erschienen Kolumnen
